Trazemos 10 técnicas, em três temas, que podem ser aplicadas a uma variedade de cenários de gerenciamento de mudanças para melhorar a eficácia dos programas de change. São elas: 

A. Projetando a transformação

  1. Ler e reescrever o contexto: Líderes e designers de mudança precisam ser capazes de “ler” seu contexto; avaliá-lo para identificar aspectos que dificultam a mudança. Eles então precisam criar programas de mudança que primeiro implementem iniciativas para reescrever ou reconfigurar seu contexto de uma maneira que supere os obstáculos para possibilitar a mudança desejada.
  2. Alinhamento de estratégia e cultura: Para que a transformação seja bem-sucedida, os projetistas de mudança precisam alinhar as aspirações estratégicas e culturais. Usando os novos objetivos estratégicos da organização como ponto de partida, eles precisam identificar uma nova cultura de apoio e meta consistente em termos de crenças e comportamentos.
  3. Discussões Abertas: Se a discussão aberta e o debate forem encorajados na equipe superior, isso possibilitará uma mudança mais pró-ativa e oportunista, à medida que os executivos se tornarem mais abertos a romper com o passado e fazer a transição de modelos de negócios antigos quando se tornarem irrelevantes.

B. Técnicas para construir compreensão

  1. Ambigüidade e instabilidade intencional: A transformação pode ser facilitada se uma visão de mudança é ambiciosa, mas também apresentada em termos ambíguos, com a intenção deliberada de encorajar os indivíduos a questionar ativamente e tentar dar sentido a sua situação.
  2. Narrativas, contação de histórias e conversas: Narrativas e histórias podem ser usadas como dispositivos para tornar o conteúdo e as implicações de novas estratégias mais fáceis de entender, aprimorando a capacidade das pessoas de traduzir a mudança em ações significativas para si mesmas.
  3. Representações físicas, metáforas e brincadeiras: O uso de objetos, metáforas, símbolos e imagens – talvez como parte do design lúdico como alternativa às oficinas de mudança tradicionais e muitas vezes “secas” – ajuda a envolver os indivíduos e a traduzir a retórica da mudança em ações significativas relacionadas à mudança.

C. Gerenciando a transformação

  1. Liderança relacional: Em vez de implementar a mudança através de autoridade e controle, em novas formas de liderança a mudança transformacional é alcançada através de negociações e interações sociais com os membros da organização.
  2. Construindo confiança: Altos níveis de confiança fornecerão as condições de ativação nas quais mudanças significativas podem prosperar. Os líderes de mudança precisam enfatizar sua confiabilidade demonstrando sua competência para projetar mudanças de maneira inteligente e sua benevolência e integridade na maneira como atendem às necessidades dos negócios, dos funcionários e da comunidade em geral. Os sistemas e processos de RH e L & D projetados e administrados de maneira justa ajudam a promover a confiabilidade na organização.
  3. Voz, diálogo e repensar a resistência: Em locais de trabalho mais democráticos, as ações dos funcionários que levantam preocupações sobre a mudança não devem ser rotuladas como resistência, mas sim reformuladas e reinterpretadas em termos de legitimidade da voz dos funcionários.
  4. Emoção, energia e momentum: A mudança é frequentemente um processo emocional e, portanto, é necessária a percepção emocional por parte daqueles que lideram e projetam a mudança para antecipar e planejar as reações. Aqueles que gerenciam a mudança também devem manter níveis de energia e dinâmica durante todo o processo de mudança.