O mapeamento sucessório é um projeto de desenvolvimento organizacional, envolvendo cultura e mudança. Geralmente, sempre alinhamos este tema de sucessão com a estratégia e estrutura futuras da organização. E, assim, sempre pensamos em cargos chaves, posições críticas, competências, certo? Certo! Este é um caminho essencial para a visão e a perenidade da empresa. Porém, a cultura também tem uma posição fundamental neste processo quando questionamos qual é o nosso modelo de gestão atual? E o ideal? Qual seria a melhor forma de ser e fazer na empresa que ofereceria sintonia com a estratégia? Como a cultura e a estratégia poderiam andar juntas?

Ao desenhar este cenário, observamos como deveria ser o modelo de gestão – um caminho seguro para identificar o perfil da liderança e dos talentos. Vamos ver um exemplo? Uma das metodologias que a WePeople adota para mapear a cultura se chama Competing Values Framework, desenvolvida pelos pesquisadores canadenses Cammeron & Quinn. Segundo eles, as empresas possuem 04 características principais e formas de atuação, expressas em graus diferentes, segundo a sua cultura. Assim, em uma mesma empresa, há características de inovação, colaboração, competição e controle. Porém, qual cultura destas predomina? E qual seria aquela que precisa predominar ou equilibrar para atingir a estratégia?

Observando este caminho, a intensidade entre semelhanças e diferenças entre as culturas ideal e real, demonstra as competências que precisamos ter ou desenvolver no capital humano da empresa para alcançar as estratégias atuais e futuras. Assim, temos um cenário completo (estrutura, cultura, competências, estratégias) para realizar o mapeamento sucessório. A segunda parte do processo, então, é o próprio assessment, através do qual se identifica perfis e profissionais que possuem estas habilidades necessárias para o futuro ou que podem desenvolvê-las. É interessante observar que, muitas vezes, se identifica profissionais com estes perfis, mas podem apresentar um risco muito grande de perda. Isto porque a cultura ainda é de um jeito diferente de seus perfis e desejos. Como retê-los? Como trabalhar todo o processo de desenvolvimento para que eles possam construir a nova cultura? Outro aspecto interessante é perceber que se tem na organização as competências necessárias para construir este futuro, mas que não estão sendo aplicadas ao meio. Por que? A cultura impacta? O mercado? Pressões internas e/ou externas? O que impede dos profissionais aplicarem seus potenciais?

Perguntas assim podem ser respondidas por um processo de Assessment mais amplo, que envolve todo o cenário e os perfis dos profissionais. Por isto, utilizamos a metodologia ACE, tão exercida hoje na Europa para desenvolvimento de executivos. Ela envolve perceber as atitudes (perfil), os aspectos cognitivos (mudança, aprendizagem, tomada de decisão) e a inteligência emocional e cultural, bem como os valores dos profissionais. Toda esta visão sistêmica e segura dos mesmos é alinhada com seu desejo e trilha de carreira, bem como com a cultura e visão da estratégia. Assim, temos um quadro completo no qual a empresa pode confiar para compor seu capital humano, desenvolvendo-o e retendo-o para um futuro desejado pela organização.