No Brasil, as práticas mais elaboradas de gestão de pessoas começam a fazer sentido no cenário de RH das empresas do setor público. Isso acontece a partir do momento em que as instituições públicas passam por dois eventos significativos: a renovação de seu quadro, que traz profissionais jovens e com diversos anseios de carreira e a pressão da sociedade contribuinte por serviços com mais qualidade, acessibilidade e em tempo aceitável.

Diante deste cenário uma pergunta sempre ronda os líderes e profissionais de RH do setor público: como melhorar os processos de gestão de pessoas neste contexto, com engajamento, motivação e desenvolvimento?

Estas reflexões têm levado a práticas de identificação de perfil de profissionais, composição de equipes, entendimento sobre a forma de aprendizagem e motivação dos mesmos, bem como escolha de líderes diante das complexidades da área. Novas ferramentas devem ser inseridas para ajudar estas organizações a alcançarem seus objetivos de forma ainda mais eficaz.

Em alguns estados brasileiros há práticas bem interessantes, inclusive com portais de acesso para mais conhecimento em gestão de pessoas, como assessment, gestão de desempenho, competências, gestão da mudança, entre outros. Isso nos mostra uma preocupação destes setores em se aprimorarem, fazer diferente e trazer algumas práticas do setor privado como fundamentos para um alcance de seus resultados.

Seguem abaixo algumas práticas importantes para os resultados da área de RH no setor público:

• Identificação do perfil dos seus profissionais: instrumentos de perfil são importantes para conhecer as habilidades dos profissionais, seus potenciais, o que eles gostariam ou teriam melhor habilidade para fazer com fluência e bem-estar, quais habilidades eles aplicam no ambiente de trabalho para adequar com o que é requerido e como esta adequação impacta na saúde emocional, em seu desempenho e em seu próprio desejo de carreira. Com isto, o líder consegue identificar o melhor profissional para determinada tarefa, posição ou desafio proposto;

• Composição de equipes: estas ferramentas também trazem uma visão das habilidades da equipe, quais são as competências principais que ela traz, o que irá motivar esta equipe, como ela funciona, o que ela precisa para alcançar seus objetivos, quais são as formas de comunicação mais eficazes com ela e entre seus membros e, sobretudo, como trazer a diversidade, gerando unidade ao grupo, para que o líder possa realizar a sua gestão com eficácia;

• Visão de desempenho e potencial do profissional: conhecer o perfil do profissional poderá trazer informações importantes para prever o desempenho do mesmo em determinado cargo e/ou tarefa. Além disso, o potencial (que é diferente de desempenho, oferecendo uma visão de futuro do profissional sobre sua carreira) poderá também ser visto por meio de ferramentas dentro de um processo de assessment. Porém, neste caso, conhecer as dimensões cognitivas (de tomadas de decisão e atuação em complexidades maiores), emocionais, além das atitudes e perfil são essenciais para se ter uma visão segura e sistêmica sobre sua capacidade de ser líder e/ou atuar em situações de dificuldade no setor;

• Desenvolvimento de lideranças: muitas vezes, há uma grande dúvida sobre ter um perfil técnico ou um perfil de líder diante das movimentações de carreira no setor público. O assessment também poderá ajudar gestores no desenvolvimento das habilidades e competências de gestão de profissionais que vão ocupar cargos de liderança de área e de pessoas. Isto ajudará o novo líder a agregar valor aos resultados propostos por sua instituição, além de desenvolver habilidades ainda mais importantes para a gestão, pois ser líder requer habilidades bem diferentes do que ser apenas um técnico ou um bom especialista em algo.

Sendo assim, práticas de gestão de pessoas compõem toda uma visão de desenvolvimento organizacional do setor público e devem ser elaboradas e fundamentadas pela área de RH destas instituições, bem como por seus líderes, a fim de que possam ser referência de qualidade, de práticas e de resultados também para a sociedade.